働き方改革での新しい人事評価、それは結果が全てということに尽きる。

今回の円卓会議のゲストスピーカーは

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス（株）取締役人事総本部長 島田由香さん

カゴメ（株）執行役員 経営企画本部人事部長　有沢正人さん

（株） people first 代表取締役／（株）ICMG取締役／（株）IWNC代表取締役会長　八木洋介さん

錚々たる面々でした。

結果を評価するということで三人の意見は同じでした。

では、結果とは、表現は違えど同じだったと思います。

ユニリーバでは、人事が見ているところはwhatとhowで

1　ゴールがアンビシャスか、そしてそこへいくのにパッションがあることが重要で、

2　ビジネスや社会にどれだけのインパクトを与えることができたか、

それらで評価するとのことです。その評価の仕方は話し合いの場を持つと言うことでした。

評価を受ける人、その上司、その上司の同僚で話し合う。

直属の上司の同僚というのがミソで、上司が見てない面を見ている可能性がある、評価が一面的でない。

目標管理シートも使用するが、書いてあること以外のことを見ている。

 

カゴメでは、いかに短時間で最大の収益を上げたかで評価する。

上司の考え方、きちんと評価できる上司になる、そこに会社として投資する。

間接部門の評価は難しいが、5w1hで達成度で評価する。

 

People first の八木洋介さんは、評価は主観だ。

目標管理シート＋議論(本人、上司、そのうえの上司、人事担当)

どれだけ会社に貢献したか4人で議論する。

正しいところに落ち着く。

働き方時間や場所にはこだわらない。結果が全てだ。そのように言われます。

 

生産性をあげるというときの、最悪の組み合わせは

できの悪いマネージャー（人事評価をするときの評価基準を理解していない。）

と

勤勉なフォロアー（考えなしに上司の言うことに従う）

とのことでした。

 

人事担当の役員の人たちの考え方はとてもシンプルでした。いかに結果をあげるかという点のみでした。しかし、それが冷たい感じを全く受けませんでした。複数の人の話し合いの結果、その人を評価するというものだったからです。

複数の人たちと当事者が、きちんと話し合うことが大切だとが理解できました。

 

【一日一新】

なし

 

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